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      為什么總是有員工離職?看完你就徹底明白!

      2020.10.16 出處:網絡

      提起“雇主品牌建設”,很多同行都感覺高大上,需要投入很多錢才能做,離普通公司挺遠,其實未必。

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      多數人都認為中小企業和雇主品牌建設不沾邊兒,理由是對于中小企業而言,實現盈利,然后生存下來才是“剛需”,雇主品牌是“巨頭”們才有資本去玩兒的項目。

      那真正中小企業里的HR會有怎樣的觀點呢?中小企業真的應該對雇主品牌建設望而卻步嗎?

      提起“雇主品牌建設”,很多同行都感覺高大上,需要投入很多錢才能做,離普通公司挺遠,其實未必。

      如同每個人都愛惜自己的名譽,希望自己有個好名聲,雇主品牌就是公司的名聲。

      大橙子在此跟大家說下,為什么好不容易招來的員工,最后總是說走就走。

      “員工辭職的故事”!

      某員工張三向老板提出辭職 ,他到公司兩年從普通員工成長為骨干,除自己努力之外與公司用心栽培也有直接關系。

      按公司規定,離職前與老板面談。

      張三:“感謝老板您給機會。只是,我家里有事兒,不能再為公司出力了。”

      老板:“沒事。下家找好了嗎?”

      “呃……找好了。好尷尬。”

      “水漲船高是常事,你能找到更適合自己的公司,能拿到更高的薪水也是好事。這至少說明我們當初沒看錯。”

      “謝謝!”

      “盡快完成工作交接,在去下一家公司上班前,可以多些時間陪陪家人。”

      “嗯。”張三心想還不是想讓我早走省幾天工資 。

      “無論你干到哪兒天,工資發到這個月底。此外,我通知HR再多發一個月薪水,做為你對公司貢獻的感謝。”

      “不用不用,您太客氣了!”

      “不是客氣,應該這樣。你是公司一手培養起來的,走到哪兒都代表著公司的形象,好好干!再有就是走的再遠也不要忘記回家的路,我們公司永遠歡迎你。想回來,打個電話給我……”

      本來內心似水的張三突然有點兒小激動。

      點評:這是現實中發生的真實案例。比起一些公司在員工離職時,想方設法克扣工資,向員工再次重申保密協議,案例中老板的做法無疑高明的多,格局也更大。

      試想張三無論去哪家公司上班,都會覺得前公司對自己不錯,有知遇之恩走時還多發一個月工資 。一旦身邊有適合的人才找工作,肯定會向前公司推薦。

      未來更像過去,有人性者勝!

      未來更像過去,一個人的聲譽決定他能走多遠,一個公司的雇主品牌決定他能否擁有優秀的人才。

      社會上出現很多騙子,從賣假化妝品再到電信詐騙,主要原因是行騙成本不高、信息無法共享, 騙完這個再騙下一個。

      職場上有些人也是如此,能力不行但有個好背景,今天騙東家拿幾個月工資,再換一家騙……

      以后不行了,大數據和AI時代信息共享 ,之前的違規記錄新公司都可以查到,所以員工更需要在意自己的名譽。

      員工如此,企業就更是如此 。

      有些公司對員工的態度是,錢能少發就少發、能不發就不發、開除不給賠償,愿意告你就去勞動仲裁好了,反正我還可以招到新員工,工作始終有人做。

      現在應聘之前候選人都要查下百度,凡有與員工發生糾紛的公司都不去;也會查下雇主品牌榜,排名靠前的優先投簡歷。

      如果說企業的競爭就是人才的競爭,那么更有人性的企業會勝出,而建立良好的雇主品牌則是人性的一種體現。

      HR做好雇主品牌建議三步曲

      由于資源不足,部分HR在工作中總是有種無力感 ,總是以“沒有預算”為由推掉某些工作。

      以下分享三個不必投入太多資源,就能快速見效的雇主品牌建設方法。

      01

      面向內部

      營銷領域有個概念:維護一個老客戶的成本是開拓一個新客戶成本的1/4。

      這個理念用在員工管理方面也是如此,在全力招聘新人的同時,HR要更加努力留住優秀的老員工,后者投入成本更低,效果也更好。

      日常多與老員工溝通,了解他們的一些想法,對他們的不滿有針對性地提出解決方案。

      與此同時,請他們說出認可公司的地方,這比HR自己編出來的公司優勢更真切。

      舉例:公司計劃封閉開發三個月,某位核心員工提出要辭職。HR詢問之后才知道是這位員工要在此階段陪產,原則上封閉開發不能請假,員工覺得自己應該選擇家庭。

      最后的方案是,這位員工參加封閉開發,但是其中可以放兩周帶薪假,事業與家庭在此得到了平衡。

      02

      找到亮點

      用通俗的話來說就是HR得找出公司哪兒好,那方面吸引人。對此最為了解的是身在公司的員工, 他們能看清公司的不足,能說出公司真正哪些方面做的比其他公司好。

      建議HR定期與員工展開坐談,可以一對一,可以是一對多,當面收集員工意見。

      開設意見郵箱也是個好辦法,不記名收集員工反饋。好的反饋整理之后鞏固加強,還可以做為公司雇主品牌宣傳的資料;

      員工提到公司的不足,也應引起足夠重視。對公司的不足,可取的態度是“改變那些我們能改變的,接受那些不能改變的。”

      03

      善待舊人

      一個領導是否有能力,要看他不在位置上的時候下屬怎么評價。

      一個公司是不是好,要看員工已經不在此公司時對它的評價,要看有多少員工在機會合適的時候,還愿意再次加盟。而在這方面HR可以做的事情很多。

      回到開篇的例子,用心的HR不難發現老板的策略其實是一種有效管理離職員工的方法。

      除了離職面談之外,建立離職員工組織加強老員工之間的聯系也是一個成本不高,收效不小的好方法,很多公司都有類似組織,比如百度有百老會、華為有華友會,新浪有老浪人。

      總之,看起來很高端的東西,往往都是從基礎做起,從小處做起,企業雇主品牌建設子如此。多年前,筆者曾問一位HR的業內前輩“怎么才能把工作做好?”得到的回答是“用心”。

      HR用心做好日常工作中的小事,也許就能建立自己良好的雇主品牌形象,繼而吸引并留住愿意與企業一同發展的優秀人才。

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